Comentários sobre a Reforma Trabalhista no Brasil
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas à CLT, incluindo o trabalho intermitente e jornada 12x36
Num cenário turbulento do plano político brasileiro surgiu a Lei 13.467/2017 que representa marco na legislação trabalhista e fora aprovada em tempo célere, implicando em numerosas e substanciais alterações do Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho.
Todavia, uma das críticas mais vigorosas que tem recebido se refere ao trâmite muito célere, supostamente incompatível com a magnitude das alterações que veio a produzir na legislação trabalhista.
Possivelmente o aspecto mais ilustrativo dessa crítica tenha sido a aprovação sem ressalvas, pelo Senado Federal, do Projeto de Lei tal qual fora encaminhado pela Câmara dos Deputados, com notório intuito de dar imediata vigência às novas normas trabalhistas contidas no PL.
É irrecusável que algumas disposições da MP 808 tenham sido positivas, caso do preenchimento de vazios normativos relativos ao novel instituto do trabalho intermitente, bem ainda a melhor fixação da base de cálculo para as indenizações por dano extrapatrimonial ou a norma expressa de direito intertemporal direcionada às disposições da Lei da Re forma Trabalhista.
Por outro lado, a medida provisória pecou ao produzir uma imensa e desnecessária confusão na redação dos parágrafos do art. 457 da CLT, para ficar num exemplo evidente.
Ademais, perdeu-se a oportunidade de corrigir equívocos flagrantes contidos nas disposições da Lei nº 13.467/2017, v.g., a referência tecnicamente descabida a acordo individual tácito ou escrito para compensação de jornada no mesmo mês (art. 59, § 6º, da CLT), como se os adjetivos aí fossem contrapostos ou antônimos, ou ainda a referência descabida ao prazo de dez dias para pagamento de verbas rescisórias, contados a partir do término do contrato, sem ressalva para os casos de aviso prévio indenizado.
Em ambos os casos, remetemos aos comentários e críticas feitos aos referidos dispositivos em nossa obra, ora complementada pelo presente trabalho.
Promoveu grande modificação na regulamentação do trabalho intermitente, promovendo modificação de redação ao art. 452-A da CLT e inserindo os arts. 452-B a 452-H.
Dessa maneira, conferiu uma feição mais precisa ao inovador instituto no direito brasileiro, eis que a regulamentação anterior era insuficiente, com lacunas que dificultariam sobremaneira a sua interpretação, causando enorme insegurança jurídica. Por isso, no presente texto trazemos a redação atualizada do art. 443, caput e § 3º, da CLT, que consagra a definição de trabalho intermitente.
O vetusto regime laboral de doze horas, intermediadas por trinta e seis horas de descanso (12x36) é de origem consuetudinária, sendo muito utilizado em atividades como vigilância, portaria, enfermagem e, etc. Baseia-se no suposto de que a maior duração da carga laboral seja compensada pelo extenso intervalo interjornada.
Aduz a jurisprudência do O Tribunal Superior do Trabalho admite a validade da jornada 12X36 nos termos de sua Súmula nº 444, vazada nos seguintes termos:
444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.–Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e27.09.2012–republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2–DEJT divulgado em 26.11.2012.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segundas horas.
Note-se, pela redação do verbete sumular, que o entendimento no TST é restritivo em relação à jornada 12x36: valida-a “em caráter excepcional”, estipulada “exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho”.
Inovou a Reforma Trabalhista brasileira ao admitir expressamente o ajuste da jornada doze por trinta e seis mediante acordo individual de trabalho. Conforme a redação do artigo 59-A da CLT, proposta pela Medida Provisória (MP) 808/2017, quando retornamos ao estágio anterior, de forma que a estipulação da jornada segue a depender de prévio ajuste coletivo, à exceção de trabalhadores e entidades do setor de saúde.
Assim, para tais trabalhadores, se passou a admitir também o acordo individual para fins de implantação da referida jornada.
Reconhece-se que a negociação coletiva a autorizar a jornada 12x36 é excessiva, além de inconveniente.
Trata-se de um regime de trabalho favorável ao empregado, não apenas matematicamente, mas também por lhe proporcionar maior tempo efetivo para cuidar de seus afazeres. Infelizmente, por dificuldades de ordem econômica e/ou ambição de maiores ganhos, empregados nesse regime obtém novo emprego durante o intervalo entre um e outro dia de trabalho, pelo mesmo regime e, assim, não é incomum que laborem em dois empregos, doze horas por dia, sem folga semanal.
É, naturalmente, um desvio indesejado, do quanto essa jornada, em si, é mais benéfica ao empregado.
No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 4.842/DF, o plenário do Excelso Supremo Tribunal Federal julgou constitucional dispositivo da Lei nº 11.901/2009, que estipulou o sistema 12X36 para o bombeiro civil. O fundamento da ADI foi de que essa jornada de trabalho prolongada implicaria violação ao direito fundamental à saúde do empregado.
Nada obstante, entendeu-se que, além de não ser lesiva à saúde, a norma ainda é mais favorável ao trabalhador, tese inclusive encampada pelos sindicatos de categorias profissionais admitidos como amicus curiae no julgamento, que se referiram a tal jornada como uma “conquista da classe trabalhadora”.
O intervalo intrajornada de uma a duas horas (CLT, art. 71, caput) deve ser observado ou indenizado. Essa alteração é importante e adequada, não obstante previsíveis críticas à possibilidade de indenização do intervalo.
Não raro interessa aos empregados que tal intervalo lhes seja pago, não apenas por questões financeiras, mas porque isso permite, em tese, que deixe o serviço mais cedo.
Com efeito, para um empregado é praticamente certo que prefira laborar das 19h às 7h, recebendo a indenização do intervalo não concedido, a trabalhar das 19h às 8h, com uma hora de intervalo, cujo tempo não é computado na duração do trabalho (CLT, art. 71, § 2º).
É evidente a vantagem: saindo mais cedo, chega-se em casa antes e assim o descanso posterior a essa longa jornada pode ser feito de forma mais efetiva, lembrando vez mais que o intervalo, durante a madrugada, não costuma ser desejado.
Em certas atividades (verbi gratia, vigilância ou portaria) em que o empregado trabalha sozinho, não é possível a concessão de intervalo que permita a saída do trabalhador do posto de serviço, salvo mediante a dispendiosa designação de um substituto apenas para cobrir àquela hora de suspensão do trabalho.
E o vocábulo indenizado, nesse contexto, tem o mesmo sentido tratado expressamente na nova redação do § 4º do art. 71 da CLT: o pagamento tem natureza indenizatória, e não salarial, aqui superando a disposição da Súmula nº 437, III, do TST. Dessa maneira, o valor do pagamento do intervalo não usufruído deixa de repercutir no cálculo de outras parcelas.
O §1º (antigo parágrafo único do artigo) dispõe que a remuneração, no sistema 12X36, abrange o pagamento dos repousos semanais. Nenhuma novidade nesse ponto: é a transposição da regra geral, prevista no art. 7º, § 2, da Lei nº 605/49, para os empregados mensalistas ou quinzenalistas. A nova disposição celetista não desce a essa minúcia, mas a experiência demonstra que o empregado no regime 12X36 é sempre mensalista.
Quanto a Súmula nº 244 do TST dispõe ser “assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”, entendimento que fica então superado.
Uma ponderação se faz relevante aqui, em benefício da nova disposição legal: após décadas de discriminação, o empregado doméstico teve a maior parte de seus direitos equiparados ao empregado celetista, mediante a Emenda Constitucional nº 72/2013 e Lei Complementar nº 150/2015.
Nesta última, previu-se, in verbis:
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
§ 1ºA remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.
Toda a construção legal, a partir da EC nº 72/2013 deu-se com intuito de buscar a equiparação, que ainda não é integral, entre empregados celetistas e domésticos. Não há sentido, portanto, de um discrímen nesse particular.
Resolvida a dificuldade de aplicação da hora noturna reduzida na prorrogação do trabalho noturno no período diurno (CLT, art. 73, §§ 1º e 5º). Com efeito, ante a regra de que a hora noturna, entre 22h e 5h, fictamente possui 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos (CLT, art. 73, §§ 1º e 2º), teremos necessariamente, nas tradicionais jornadas das 18h às 6h, ou das 19h às 7h, mais de treze horas efetivas de labor.
Explicamos: das 19 às 22h, temos três horas de trabalho; das 22h às 5h, outras oito, em razão da redução da hora noturna; e das 5h às 7h, pouco mais de duas horas e quinze minutos, pois, nos termos do art. 73, § 5º, da CLT e Súmula nº 60, II, do TST, também é devido o adicional noturno durante as horas prorrogadas, o que conduz à ilação de que, igualmente nesse interstício temporal, remanesce o direito à hora noturna reduzida.
É cediço que também são direitos da personalidade incidentes sobre as relações de trabalho a vida, o trabalho com limitação de sua duração, a igualdade, a liberdade de criação intelectual e de associação sindical ou profissional, entre outros que não estão compreendidos na redação do art. 223-C da CLT, mesmo com a atualização de sua redação via medida provisória.
Com relação à não discriminação, muito embora o dispositivo modificado tenha passado a prever a proteção dos bens jurídicos “etnia”, “idade” e “nacionalidade”, é certo que a pessoa física também pode ser discriminada na constância de uma relação de trabalho por suas convicções/opções políticas, filosóficas e religiosas, por exemplo, bens imateriais que não estão previstos expressamente na redação do dispositivo em comento.
A relação de bens jurídicos extrapatrimoniais da pessoa física contida no artigo celetista é mera enumeração exemplificativa, que admite a proteção de outros direitos da personalidade que podem ser violados por condutas ilícitas perpetradas no curso de uma relação de trabalho.
Cuida-se ainda dos atributos intelectuais da personalidade, ou seja, aqueles ligados à higidez mental, ao sossego ou à criatividade do ser humano.
São exemplos previstos no artigo em comento a proteção à intimidade, a exemplo da preservação da esfera indevassável do trabalhador e do empregador, com a vedação de instalação de câmeras em banheiros da empresa, a proibição de revistas íntimas ou da devassa de e-mails pessoais não corporativos, protegendo-se ainda a autoestima, ou seja, a autoaceitação da pessoa, a postura positiva que ela tem de si mesma.
Deve ser mencionado ainda que é resguardado o respeito ao gênero e à orientação sexual, tanto com relação ao empregado como em relação empregador no âmbito das relações de trabalho.
Um dos dispositivos mais inovadores e, ao mesmo tempo, polêmicos inseridos na Consolidação das Leis do Trabalho pela Lei nº 13.467/17 e, que foi substancialmente modificado pela Medida Provisória nº 808/17.
O art. 223-G, caput e parágrafos, da CLT busca estabelecer parâmetros objetivos e seguros para a quantificação da compensação patrimonial pelas lesões a bens e interesses extrapatrimoniais.
O critério utilizado para a definição dos valores a título de compensação por danos extrapatrimoniais tradicionalmente adotado pelo Judiciário brasileiro é o critério aberto, que se opõe ao critério fechado, legal ou tarifado de definição do quantum debeatur da indenização.
Pelo critério aberto, o magistrado trabalhista, antes do advento da Lei nº 13.467/2017, analisava as circunstâncias do caso concreto para o arbitramento do valor indenizatório, analisando, no mais das vezes, a natureza da ofensa e do interesse extrapatrimonial lesado, o grau de culpa do ofensor, o comportamento da vítima e a condição econômica e social tanto do ofensor como do ofendido.
O arbitramento realizado levando em conta as circunstâncias do caso concreto é fundado nos critérios da proporcionalidade entre o grau de culpa da ofensa praticada em relação ao sofrimento da vítima e da razoabilidade do valor da indenização, que, segundo art. 944, parágrafo único, do Código Civil, deverá ser reduzido se for desproporcional ao grau de culpa do agente causador do dano.
Em tal sentido, importantes são as palavras de Belmonte ao mencionar que “a indenização, que não tem caráter retributivo ou reparatório, deve ser integral, de sorte a compensar a ofensa e seus efeitos.”
No entanto, o critério extremamente aberto e sem parâmetros objetivos seguros que foi adotado, via de regra, pelo ordenamento jurídico nacional revela o inconveniente de existirem algumas decisões judiciais cujos valores das indenizações por danos extrapatrimoniais são definidos sem amparo em critérios objetivos, apenas pelo sentimento do julgador.
Em tal sentido, está a opinião de Jorge Marmelstein Lima, ao afirmar que:
E o erro está aí: hoje se arbitra o dano moral no “chute”. É “feeling” puro. Logo, acho que a lei poderia sim fixar os parâmetros objetivos da fixação do dano moral, mas estabelecer um limite talvez não seja proporcional.
O mérito do caput do art. 223-G da CLT está em estabelecer critérios objetivos para que o julgador chegue, de forma segura e fundamentada, a um valor compensatório apto servir de justo consolo à vítima do dano extrapatrimonial e de desestímulo a novas práticas pelo ofensor e de exemplo para a sociedade em geral.
O magistrado trabalhista deverá analisar em sua decisão todas as doze circunstâncias previstas no caput do artigo em análise, que poderão servir de agravante ou de atenuante para a quantificação da compensação pecuniária. A presença delas poderá elevar ou reduzir o valor da indenização.
É interessante notar que as disposições quanto aos critérios ou parâmetros objetivos de fixação do valor da indenização possuem similaridade com as previsões do art. 53 da Lei nº 5.250/679 (Lei de Imprensa) e dos Projetos de Lei do Senado Federal sobre a temática, o PLS nº 150/9910 e o PLS nº 334/0811, considerando que este último Projeto de Lei, em seu art. 3º, I, II, III, IV, V e VI, prevê vários critérios adotados pelo novel artigo ora discutido.
Na quantificação da compensação pecuniária do dano moral, o juiz do trabalho deverá analisar a natureza e a relevância do bem jurídico afetado (inciso I), ou seja, o grau de importância do bem jurídico extrapatrimonial afetado pela ofensa.
A mutilação de um membro em decorrência de um acidente de trabalho é mais grave e merece uma maior compensação que um xingamento isolado sofrido no ambiente de trabalho. Quanto mais importante o bem jurídico lesado, maior será o valor da indenização compensatória. Tal critério é de avaliação objetiva.
O valor da indenização será definido ainda considerando dois critérios subjetivos relevantes previstos nos incisos II e III do caput do art. 223-G da CLT, quais sejam a intensidade do sofrimento ou da humilhação sofridos pela vítima e a possibilidade de superação física ou psicológica.
Deverá o magistrado, quando da instrução processual, observar, pelas palavras do próprio ofendido e das testemunhas e da observação das demais provas constantes nos autos, se as consequências psicossomáticas das agressões extrapatrimoniais foram superadas ou se ainda estão em processo de superação, sendo que, evidentemente, o dano superado será indenizado aquém do valor da lesão extrapatrimonial ainda não superada.
A prova oral poderá demonstrar que o assédio moral interpessoal sofrido pelo empregado era efetuado durante toda a jornada de trabalho por cinco anos ininterruptos, algo que, a princípio, é muito mais intenso e merece maior compensação em relação ao trabalhador que, de forma acintosa e desrespeitosa, foi ofendido em sua honra e boa fama, mas apenas por uma vez durante todo o seu contrato de trabalho.
Os incisos IV e XII tratam de repercussões internas e externas das ofensas, tomando como parâmetro o ofendido. O primeiro inciso refere-se aos reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, ou seja, o que mudou na vida do ofendido e da comunidade laboral que o cerca após a ocorrência da ofensa.
Deve-se perquirir, por exemplo, se o abalo psicológico sofrido no ambiente de trabalho mudou a rotina do prestador ou do tomador de serviços, principalmente se em razão dela desenvolveu distúrbios de saúde, mormente quanto à saúde mental, e como está a integração do ofendido no ciclo social (laboral ou não) em que está inserido. Quanto mais reflexos negativos na esfera pessoal e social do agredido, maior será a indenização compensatória.
Já o inciso XII refere-se ao grau de publicidade que a ofensa tomou no meio social. Invoca-se o exemplo do empregado que, inadvertidamente e sem qualquer prova de suas alegações, publica em suas redes sociais que a empresa pratica concorrência desleal no mercado ou que emite notas fiscais frias.
No caso em exame, o empregado deu um grau maior de publicidade à ofensa, o que deve redundar numa indenização compensatória em valor mais elevado em favor do empregador do que a situação do empregado que propalou as mesmas informações apenas para três ou quatro pessoas de seu convívio social.
Deverá ser verificada qual é a extensão e a duração dos efeitos da ofensa (inciso V). O critério, conforme lições de Alexandre Agra Belmonte, está relacionado à temporalidade e à permanência dos efeitos da ofensa moral.
Se a doença ocupacional pode ser tratada e superada pelo trabalhador adoecido, possuindo pequena extensão que não impede o desenvolvimento de outras atividades laborativas, a indenização por danos extrapatrimoniais deverá ser fixada em valor mais módico em relação às indenizações decorrentes de doenças ocupacionais insuscetíveis de recuperação e que incapacitam totalmente e permanentemente o trabalhador para o exercício de suas funções, como o saturnismo e a silicose, considerando que, neste último caso, a vítima fará jus a uma indenização de valor mais elevado.
O item VI é critério genérico e residual, em que o julgador, para definir o valor da indenização, deverá considerar as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo imaterial.
Pode-se perquirir, por exemplo, se a vítima provocou o ofensor ou, então, se houve induzimento ou instigação do ofensor por terceiros, quando o valor da indenização poderá ser menor.
Da mesma maneira, se o ofensor agredir a extrapatrimonialidade da pessoa natural ou jurídica por motivo fútil ou torpe, a indenização poderá ser fixada em patamar mais elevado.
O grau de dolo ou culpa deverá ser determinante para um maior ou menor valor da indenização compensatória. Logicamente, quando o agente age com consciência e querendo ou assumindo o risco de produzir o resultado lesivo, a indenização deverá ser mais elevada do que quando o ofensor age apenas com falta de dever de cuidado objetivo, seja nas modalidades imprudência, negligência ou imperícia.
E, mesmo dentro do elemento “culpa stricto sensu”, recomenda-se a observação dos graus de culpa grave, média e leve para a determinação do quantum debeatur da indenização.
O critério só é valido, por óbvio, quando se tratar de responsabilidade civil subjetiva, onde se faz a investigação da existência do elemento anímico, não devendo tal critério ser considerado quando for o caso de responsabilidade civil objetiva, que não trabalha com a ideia de culpa lato sensu.
Os incisos VIII e IX do artigo em análise tratam da conduta do ofensor após a ofensa extrapatrimonial na tentativa de se retratar ou de minorar os efeitos de seu ato ilícito.
A retratação espontânea, no mesmo local ou pelos mesmos meios em que propalou a ofensa, tal fato será, inegavelmente, uma atenuante de peso a reduzir o valor da indenização. Retorna-se ao exemplo do empregado que violou o bom nome da empresa numa rede social e que, espontaneamente, na mesma rede social, retrata-se dizendo que os fatos por ele anteriormente divulgados são inverdades.
A indenização será reduzida conforme a eficácia, o meio empregado, a rapidez e o alcance da retratação.
Na mesma esteira está “o esforço efetivo para minimizar a ofensa”, que se trata de uma cláusula de abertura residual atenuante do valor indenizatório.
Um exemplo que pode ser invocado é a empresa que presta pronta assistência médica e psicológica ao acidentado do trabalho, circunstância que deverá ser sopesada em seu favor quando da definição do valor indenizatório.
A existência de perdão, tácito ou expresso, refere-se à atitude da vítima perante o ofensor após a ocorrência dos fatos lesivos à extrapatrimonialidade.
Não obstante o dano extrapatrimonial já tenha sido consolidado, a vítima releva as agressões sofridas, perdoando o agressor, tanto de forma expressa, o afirmando frente a testemunhas ou registrando a sua intenção em algum documento escrito, como de forma tácita, voltando a se relacionar cordialmente e de forma amistosa com o prestador ou o tomador de serviços ofensor.
Esse perdão poderá ser demonstrado por prova oral (depoimento pessoal e prova testemunhal) ou por meio de documento no qual o ofendido confessa que perdoou o ofensor.
O último critério a ser avaliado é a situação social e econômica das partes envolvidas (inciso XI). A expressão “condição social” deverá ser interpretada de forma mais ampla, a englobar, além do meio social em que estão inseridos o ofendido e o ofensor, as suas condições relativas à formação educacional, política, religiosa e filosófica.
Ora, se, por exemplo, o agressor possui uma instrução mais elevada que lhe dê maior ciência da ilicitude de seu ato perante os direitos extrapatrimoniais de terceiros, a indenização deverá ser mais elevada do que a que for fixada em desfavor de um ofensor com nenhuma ou pouca instrução formal que nem mesmo sabia ao certo da extensão gravidade das ofensas perpetradas.
A avaliação geral é que o caput do art. 223-G veio em boa hora para fixar parâmetros objetivos que levem o julgador, de forma segura, sólida e fundamentada, a definir de forma justa o valor da compensação por danos extrapatrimoniais, sendo plenamente compatível com a previsão da plena indenizabilidade constante no art. 5º, V e X, da Constituição Federal. O dispositivo analisado contribui para maior segurança jurídica e para a diminuição das chamadas “decisões lotéricas” quanto aos danos extrapatrimoniais.
Outrossim, o § 1º do art. 223-G da CLT, bastante modificado pela MPV nº 808/17, contrariando a sistemática adotada pelo ordenamento jurídico nacional quanto à adoção do critério aberto de arbitramento da indenização por danos extrapatrimoniais, acolheu o critério fechado, mais conhecido como tarifário, de fixação das indenizações por danos morais no campo das relações de trabalho.
Até antes da reforma trabalhista implementada pela Lei nº 13.467/2017, o critério adotado para o cálculo das indenizações extrapatrimoniais no âmbito das relações de trabalho era o mesmo adotado pelo direito civil, qual seja o critério do arbitramento por parte do magistrado.
O critério tarifário é aquele que dá pouca ou nenhuma margem de discricionariedade ao julgador, pois a lei, previamente, já define valores ou referências que deverão ser estritamente observados para o cálculo do valor das indenizações por danos extrapatrimoniais. A lei tabela os valores conforme determinados critérios por ela escolhidos.
No caso em exame, o § 1º do art. 223-G elegeu o critério da natureza da ofensa, se leve, média, grave ou gravíssima, cabendo ao juiz definir na sentença qual é a natureza da ofensa extrapatrimonial para a observância dos tetos previstos nos incisos do dispositivo em comento.
Tanto o Supremo Tribunal Federal como o Superior Tribunal de Justiça já foram instados, respectivamente, a se manifestarem sobre a recepção/constitucionalidade da aplicabilidade do critério tarifário ou fechado no cálculo das indenizações por danos extrapatrimoniais, isso, principalmente, diante da disposição do art. 5º, V e X, da Constituição Federal de 1988.
O Supremo Tribunal Federal já decidiu que o critério tarifário não foi recepcionado por ser incompatível com o art. 5º, V e X, da CF/88, visto que o dispositivo constitucional prevê a indenizabilidade plena do ofendido, proporcionalmente ao agravo sofrido, e não conforme previsões genéricas constantes em lei infraconstitucional.
Nesse sentido, destaca-se a decisão preferida pelo STF, em 28/11/2006, no RE 447584/RJ19, de relatoria do ministro Cezar Peluso, sendo que a mesma ratio decidendi foi adotada na decisão liminar proferida na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 130/DF, cujo efeito foi a revogação do critério tarifário previsto na Lei nº 5.250/67.
O Superior Tribunal de Justiça também já enfrentou a matéria. De tanto decidir sobre a questão da tarifação, a referida corte superior vazou súmula de sua jurisprudência uniforme de nº 281, que possui a seguinte redação:
“A indenização por dano moral não está sujeita à tarifação prevista na Lei de Imprensa”.
A norma constitucional garante, como já dito alhures, a plena indenizabilidade dos danos extrapatrimoniais de forma proporcional ao agravo, não estabelecendo nenhuma limitação a tal direito. As disposições constitucionais são garantias fundamentais individuais que, por disposição do § 1º do art. 5º da CF/88, possuem aplicabilidade imediata, tratando-se de normas constitucionais de eficácia plena, que não podem ser limitadas por norma infraconstitucional.
Assim, entende-se que o legislador ordinário e, também, o Presidente da República por meio da Medida Provisória nº 808/17, andaram na contramão das disposições constitucionais sobre a questão, visto que eles não poderiam tentar limitar, por norma infraconstitucional, um direito que, inclusive, é cláusula pétrea insuscetível de supressão ou limitação até mesmo por emenda constitucional (art. 60, § 4º, CF).
A tarifação das indenizações extrapatrimoniais trabalhistas ainda tem óbice constitucional no princípio da isonomia, previsto no art. 5º, caput, da CF/1988. Imagine-se a situação de um supermercado que sofre um incêndio.
Em tal incêndio ficam seriamente feridos, com marcas para toda a vida, tanto os funcionários do estabelecimento como os clientes que nele faziam compras. Haverá evidente disparidade entre o tratamento dado à questão trabalhista dos empregados lesados e aos danos sofridos pelos clientes no campo da responsabilidade civil.
Conclui-se que o sistema tarifário adotado pelo § 1º do art. 223-G da CLT agride os princípios da isonomia e da plena indenizabilidade do dano extrapatrimonial, ambos previstos no art. 5º, caput e V e X da Constituição Federal, respectivamente.
Poderia o legislador ter se limitado a manter o critério de arbitramento judicial mitigado com o estabelecimento dos critérios objetivos e precisos para definição do quantum debeatur da indenização que estão previstos nos doze incisos do caput do artigo em análise. Isso seria suficiente para eliminar ou ao menos reduzir o número de decisões que estabelecem valores irrisórios ou astronômicos sem qualquer critério, reduzindo a insegurança jurídica.
Ademais, eventuais excessos quanto ao valor das indenizações por danos extrapatrimoniais podem ser plenamente corrigidos pelas instâncias recursais ordinárias e extraordinárias na típica função revisora dos tribunais
A reincidência na prática ilícita que gera danos extrapatrimoniais é um critério válido quando da quantificação da indenização compensatória.
A reincidência do agressor demonstra que ele não toma providências para fazer cessar sua conduta ilícita, agindo com displicência e possuindo a previsibilidade dos efeitos de sua ação e a certeza de que poderá suportar novas condenações, sendo necessário que a indenização possua um viés dissuasório mais severo para servir como desestímulo da prática de novos ilícitos. Em tal sentido está o pensamento de Luiz Antônio Rizzatto Nunes, ao afirmar:
Ora, na fixação da indenização deve-se levar em conta essas repetições para que se encontre um valor capaz de pôr freio nos eventos danosos. Caso contrário, quando se tratar de empresas de porte que oferecem seus produtos e serviços a milhões de consumidores, tais indenizações acabam inexoravelmente incorporadas ao custo e, consequentemente, remetidas ao preço.
Da ofensa ter que agredir os mesmos ou semelhantes bens jurídicos imateriais do prestador ou do tomador de serviços (descritos de maneira exemplificativa nos arts. 223-C e 223-D da CLT), as circunstâncias fáticas da ofensa devem ser idênticas ou, no mínimo, muito semelhantes.
Uma empresa que possui inúmeros casos de acidentes de trabalho, por reiteradamente descumprir normas de saúde e segurança do trabalho, certamente poderá sofrer condenações dobradas com base no dispositivo em comento.
No entanto, em sentido contrário, imagine-se um empregador que foi condenado pela prática de assédio moral. Tal condenação não será considerada para fins de reincidência e dobra do valor indenizatório caso o mesmo empregador seja condenado a pagar indenizações por danos morais e estéticos em razão de acidente de trabalho típico.
Questão interessante é saber a quem compete a demonstração da reincidência do ofensor. É certo que no âmbito da Justiça Criminal a reincidência pode ser facilmente verificada através da verificação da certidão de antecedentes criminais alimentada por banco de dados onde são registradas as condenações penais.
No entanto, a Justiça do Trabalho não possui banco de dados semelhante. Assim, na ausência de tal banco de dados, caberá à parte que pleiteia a condenação da ex adversa em indenização por danos extrapatrimoniais a demonstração da reincidência (art. 818, I, da CLT), seja por meio da juntada de cópia da sentença e da certidão de trânsito em julgado da demanda paradigma, seja por meio de certidão fornecida, em tal sentido, pelas secretarias das varas do trabalho.
O § 5º ao artigo 223-G da CLT, excluindo do critério tarifário as indenizações por danos extrapatrimoniais decorrentes de morte do prestador ou do tomador de serviços. Para tais situações, onde a infortunística laboral resultar em morte, o juiz do trabalho disporá do critério aberto ou do arbitramento para o cálculo dos danos extrapatrimoniais.
Nada mais justo, considerando as seriíssimas consequências afetivas que a morte de, por exemplo, um cônjuge, pai, mãe ou filho(a) causam no seio familiar. Entende-se que o texto da MPV nº 808/17 reconhece a procedência das críticas feitas em linhas anteriores quanto ao critério tarifário: a sua insuficiência para cobrir algumas situações muito graves, não servindo para garantir a plena indenizabilidade das lesões extrapatrimoniais.
O trabalho da empregada gestante e lactante em ambiente insalubre. Ao tratar do tema, a rigor a tutela destina-se, primordialmente, não propriamente à empregada, mas ao feto, ao ser humano em desenvolvimento no ventre materno.
Evidentemente, o objetivo da disposição legal é proteger o bem jurídico de valor mais elevado – o direito à vida – , de modo que idealmente se deve evitar que um trabalho em tais condições tenha potencial de prejudicar a gestação da empregada.
A matéria foi disciplinada originalmente a partir da Lei nº 13.287/2016, que acresceu à CLT o art. 394-A, de seguinte redação:
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
A regra vigente, antes da “reforma trabalhista” (Lei nº 13.467/2017), era peremptória: vedava-se em absoluto o trabalho da empregada gestante em ambiente insalubre.
Essa disposição taxativa, embora consubstancie um grau de proteção máxima ao ser humano em gestação, acarretava alguns possíveis inconvenientes.
Alguns empregadores exercem suas atividades exclusivamente em ambiente insalubre, caso de hospitais, por exemplo. Não havendo ambiente salubre de trabalho, tornava-se inviável dar cumprimento ao mandamento legal e a alternativa era o afastamento da empregada do serviço, passando.
O afastamento foi condicionado, seja qual for o grau das condições de insalubridade, ao parecer de médico da confiança da mulher que recomente essa providência.
Infelizmente, perdeu-se a oportunidade de inverter a presunção, para supor o trabalho nesse ambiente prejudicial à lactação, parâmetro passível de entendimento contrário consubstanciado em parecer médico.
A contratação de um trabalhador autônomo afasta a qualidade de empregado. Eis que, é de uma tal evidência a afirmação que deveria ser ocioso fazer esse registro, porém, ante alguns comentários mais afoitos, diríamos que, se um autônomo, por definição, é um trabalhador que presta serviços por sua própria iniciativa e sem subordinação ao(s) tomador(es) de serviços, é óbvio que jamais será empregado, por ausência de requisito fundamental da relação de emprego.
Essa disposição lembra bastante os debates e temores havidos com a edição da Lei nº 8.949/1994, que acrescentou o parágrafo único ao art. 442 da CLT, que assim passou a dispor:
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Na época, temeu-se que, ante a norma transcrita, consolidar-se-ia o desvirtuamento dos direitos trabalhistas e que as empresas fariam paulatinamente a substituição de seus empregados por trabalhadores cooperados.
Frise-se que o temor é de generalização da contratação de verdadeiros empregados, travestidos de trabalhadores autônomos.
No período imediatamente seguinte à sanção da Lei nº 8.949/1994, é bem verdade, aumentou-se exponencial e indiscriminadamente a terceirização de serviços para cooperativas.
No entanto, logo sobreveio reação enérgica e vigorosa da Justiça do Trabalho, que nas múltiplas ações sobre a matéria naquele período, fixou a interpretação cabível ao dispositivo: caso estivéssemos frente às autênticas cooperativas de trabalho, que atendam a todos os requisitos legais, sem vícios, fraudes ou simulações, de fato não haveria relação de emprego.
Por todos e ilustrativamente, cita-se o acórdão: “COOPERATIVA. TOMADOR DOS SERVIÇOS. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. ART. 442, PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT. FRAUDE. Restando configurada fraude na contratação de mão de obra por intermédio de cooperativa, que nada mais foi que típica empresa interposta, pois os elementos essencialmente caracterizadores do vínculo de emprego estiveram presentes na relação jurídica havida entre a obreira e a empresa tomadora dos serviços, o reconhecimento do vínculo entre os últimos é medida que se impõe e que, dadas as circunstâncias delineadas, em nada ofende o teor do art. 442, parágrafo único, da CLT, que trata dos legítimos casos de trabalho cooperado. Recurso Ordinário a que se nega provimento.” (BAHIA. Tribunal Regional da 5ª Região. RO 01285-2001-023-02-00-8. 2ª Turma. Relator: Anelia Li Chum, Publicado em 8 de julho de 2010. Disponível em:
A referência legal à “exclusividade” e “continuidade” não altera esse quadro. No texto da Lei nº 13.467/2017, dispunha-se que a contratação do trabalhador autônomo, com ou sem exclusividade, não caracteriza relação de emprego, afirmação de constrangedora evidência.
No entanto, frisamos então, quando da análise daquela redação que, embora a exclusividade não constitua pressuposto da relação de emprego, a prestação de serviços contínuos para único tomador, apresenta “naturalmente uma grande probabilidade de configurar relação de emprego”.
No entanto, se a exclusividade decorre de imposição do tomador de serviços, a situação muda de figura e se aproxima demasiadamente da tradicional relação de emprego.
Tendo em vista essa ordem de ideias, a MP 808 suprimiu do caput do artigo a expressão “com ou sem exclusividade”, complementando com a restrição à celebração de cláusula de exclusividade na contratação do trabalhador autônomo (§ 1º).
Entretanto, consoante já pontuamos, esclareceu a seguir (§ 2º) que a prestação de serviços a único tomador não descaracteriza o trabalho autônomo.
Tradicionalmente, a prestação de serviços de uma pessoa física para outra pessoa física ou jurídica faz presumir a relação de emprego. Por outros termos, do amplo rol de relações de trabalho em sentido amplo, a maior parte delas retrata relação de emprego e, por isso, constatada a prestação de serviços decorre a presunção do vínculo laboral.
Assim, a jurisprudência pátria adota pacificamente a tese, elevada à categoria de brocardo jurídico, de que “admitida a relação de trabalho em sentido amplo, presume-se a relação de emprego.”
É bastante elucidativa, nesse particular, a lição de Ari Pedro Lorenzetti, in verbis:
“[...] tem-se assim, que em princípio toda a prestação de labor enquadra-se nos moldes trabalhistas, a menos que se prove o contrário. Tal solução assenta-se no princípio da máxima efetividade das normas constitucionais, segundo o qual os dispositivos da Carta Magna devem ser interpretados de modo a conferir-lhes a maior abrangência possível.
Assim, basta o trabalhador demonstrar que houve prestação laboral para que lhe reconheçam os direitos trabalhistas. Cabe ao beneficiário da força de trabalho provar a ausência de alguns dos requisitos que caracterizam a relação de emprego.[...]”
Nesse estrito sentido, pensamos que a norma em apreço representa uma modificação relevante de paradigma. Expliquemos o ponto de vista: a partir da vigência da Lei nº 13.467/2017, ainda que configurada a relação de trabalho lato sensu e mesmo que a prestação de serviços se dê de forma contínua e exclusiva, desde que cumpridas as formalidades legais para a contratação do trabalhador autônomo, presumir-se-á a inexistência do vínculo de emprego.
Haverá, portanto, uma inversão do ônus da prova, cabendo ao trabalhador, reclamante, demonstrar a existência da subordinação, sob pena de prevalecer a relação de trabalho autônomo. em casa o período gestacional.
Essa solução parecia inadequada, porquanto causava prejuízo financeiro a ambos os sujeitos da relação: a empregada, que perdia o adicional de insalubridade; e o empregador, que pagava salário sem a contraprestação de serviço.
Ainda pior, essa situação gerava preconceito e discriminação velada contra a mulher, especialmente em idade fértil, no mercado de trabalho, ante a previsível resistência desse empregador em contratar uma empregada com quem pode ter de enfrentar esse problema.
Quanto às hipóteses de afastamento em si, o legislador foi categórico: conforme a Lei nº 13.467/2017, para atividade classificada como insalubre em grau máximo, a apartação seria regra absoluta (antigo inciso I, revogado).
Embora a MP 808 tenha modificado a redação e estrutura da disposição legal em exame, esse entendimento manteve-se intocável, pois no atual §2º excepciona-se a regra geral, de afastamento da gestante, apenas para o caso de “atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo”.
Acredita-se ser escorreita essa diretriz, pois na hipótese de trabalho em ambiente insalubre em grau máximo o risco à gravidez e à saúde do feto é patente, não cabendo qualquer ponderação.
Já o labor da empregada gestante em atividades insalubres em graus mínimo ou médio comporta maior flexibilidade, ficando na dependência da apresentação de atestado de saúde emitido por médico de confiança da mulher.
A Lei nº 13.467/2017 dispôs que, para o afastamento nesses casos, seria necessário o atestado médico. Sem a ordem médica, portanto, a empregada gestante poderia seguir trabalhando normalmente.
Ausente a subordinação jurídica (§ 6º), as disposições dos §3º, 4º, 5º e 7º são inofensivas e, francamente, parecem-nos apenas reforçar desnecessariamente a exigência de rigor no atendimento das exigências para declaração do vínculo de emprego.
Sem maiores delongas, aparentemente as disposições contidas nesses parágrafos têm por destinatários os juízes do trabalho e o seu objetivo subjacente é evitar o reconhecimento do vínculo de emprego com excessiva condescendência.
Ora, inexistente a subordinação jurídica, é evidente que o trabalhador autônomo poderá prestar serviços em qualquer atividade lícita, ainda que ligada ao negócio da empresa contratante (§§ 3º e 7º). Neste último parágrafo fez-se questão de frisar que a prestação de serviços do autônomo pode se inserir no que se convencionou designar “atividade-fim” do contratante, ainda que essa expressão reflita um conceito fluido e indeterminado.
No mesmo sentido, tratando-se de um profissional autônomo, liberal, naturalmente sua relação jurídica com o tomador de serviços é fundada no contrato e regulada pelas normas de direito comum.
Assim, é evidente que não se obriga a cumprir toda e qualquer ordem ou exigência do contratante, porém, caso se recuse a atender obrigação contratual, sujeita-se à cláusula penal eventualmente ajustada (§ 4º; Código Civil, arts. 408 a 416).
Como regra, desconhecemos exigência legal genérica a qualquer contratação de trabalhador autônomo. Há hipóteses, no entanto, em que a lei exige formalidades na contratação de trabalhadores autônomos integrantes de certas categorias específicas, casos do representante comercial (Lei nº 4.886/1965), corretores de imóveis (Lei nº 6.530/7837), corretores de seguros (Lei nº 4.594/1964), etc.
Em todos esses casos, pela nova disposição legal, evidencia-se maior relevância e força à prova documental, de forma que a presunção, suscetível de prova em contrário a encargo do trabalhador, é de estarmos frente a verdadeiro trabalho autônomo.
Ele se dará em relação à generalidade dos contratos de trabalho autônomo, sem previsão legal específica, mas regulares e que, a nosso ver, sejam celebrados por escrito, reforçando, no campo trabalhista, a regra inscrita no art. 219 do Código Civil.
O caput do artigo 443 da CLT, que trata das modalidades de contrato individual de trabalho, foi modificado pela Lei nº 13.467/17 com o objetivo de implementar, no Direito do Trabalho brasileiro, a figura do contrato de trabalho intermitente, novidade que se trata de figura diversa das clássicas modalidades de contratos de trabalho previstos no texto celetista.
Tal modalidade de contratação será objeto de maior discussão quando dos comentários ao § 3º do art. 443 e aos arts. 442-A a 442-H incluídos no texto celetista pela Lei nº 13.467/2017 e pela Medida Provisória nº 808/17.
O atual § 3º do art. 443 da CLT define o contrato de trabalho intermitente como modalidade de prestação de serviços subordinada, mas não contínua, podendo o empregado prestar serviços e ficar em inatividade, alternadamente, por horas, dias ou até meses sem desconfigurar o estado de sujeição jurídica ao empregador e, por conseguinte, o vínculo trabalhista.
É interessante notar que o dispositivo engloba toda e qualquer atividade lícita que pode ser objeto de um contrato de emprego, excepcionando apenas a categoria dos aeronautas que são regidos pela Lei nº 7.183/1984, algo que não foi objeto de modificação pela MPV nº 808/2017.
É cediço que a não eventualidade ou habitualidade é elemento para a caracterização do vínculo de emprego, nos termos do art. 3º da CLT.
No entanto, observa-se da definição de trabalho intermitente trazida pelo § 3º do art. 443 da CLT que tal modalidade contratual prescinde da habitualidade na prestação de serviços ao dizer que poderá haver períodos compostos por horas, por dias ou até mesmo por meses sem prestação de serviços dentro de um mesmo vínculo empregatício intermitente.
Ora, é certo que a figura do trabalhador eventual, aquele que presta serviços de forma descontínua, em um determinado evento e/ou sem fixação a um tomador específico, não possui vínculo de emprego justamente pela ausência da habitualidade na prestação de labor.
O trabalho intermitente, desde que obedeça aos requisitos dos arts. 452-A e 452-C da CLT (que serão objeto de ulteriores comentários), cria uma exceção ao elemento não eventualidade/habitualidade para considerar trabalhadores com vínculo empregatício pessoas que, em tese, seriam eventuais por prestarem serviços apenas em determinados eventos de maior demanda.
Nas palavras de Flávio da Costa Higa:
“O contrato de trabalho intermitente abala os alicerces do Direito do Trabalho em vários aspectos. O primeiro advém do fato de os artigos 443, § 3º e 452-B obliterarem a habitualidade como elemento da relação de emprego”.
Isso porque “independentemente da pessoalidade ou da subordinação, aquele que presta serviços em caráter eventual não é empregado. É, na realidade, por oposição à definição legal, um trabalhador eventual.
Todavia, o texto coloca o trabalhador intermitente numa posição ontológica de imprevisibilidade, mas mantém a essência da relação de emprego, sem alterar a redação do artigo 3º da CLT. Concebe, assim, uma antinomia, porquanto ninguém pode “ser e não ser” ao mesmo tempo.
Em decorrência da descontinuidade na prestação de serviços, ou seja, da alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, há uma manifesta imprevisibilidade quanto ao evento da prestação de trabalho em si (se), no que respeita ao tempo da prestação (quando) e no que se refere ao valor da remuneração a ser paga/recebida (quantum), isso no que respeita a ambas as partes da relação empregatícia, muito embora os seus efeitos sejam sentidos com maior intensidade pelo empregado que depende do pagamento de seu salário para suprir as suas necessidades vitais, o que só ocorrerá ao final de cada evento descontínuo de prestação de serviços intermitentes.
O contrato intermitente carrega em si um aspecto aleatório, dependente da demanda de serviços do empregador que, em certo período, cioso por aumentar a sua produção ou circulação de bens ou serviços em setores, como por exemplo, bares e restaurantes, turismo e hotelaria, convoca os trabalhadores quando entender necessário.
É inegável que esse tipo de contrato, por conter um forte elemento aleatório, transfere parte do risco empresarial, mesmo que mínimo, ao empregado, pois este, para auferir a sua remuneração, fica dependente das variações do setor econômico de atuação do seu empregador, muito embora o art. 2º, caput, da CLT diga que é o empregador quem assume os riscos de sua atividade econômica.
Analisando-se os arts. 443, § 3º, e 452-A a 452-H da CLT, constata-se que o modelo brasileiro de contrato intermitente aproxima-se mais das experiências anglo-saxãs da Inglaterra e dos Estados Unidos do que das fórmulas adotadas por países da Europa Continental.
A jornada intermitente do Direito do Trabalho brasileiro adota a escala móvel de trabalho e jornadas variáveis, não possuindo as garantias previstas em sistemas como o alemão, o italiano e mesmo o português quanto à garantia de remuneração mínima quando da inatividade, previsão de horas diárias e semanais mínimas de convocação ao trabalho, vedação à dispensa em massa para contratação de intermitentes e previsão de negociação coletiva para a contratação por tal modalidade.
A crítica que se faz à figura do trabalho intermitente é o fato de o § 3º do art. 443 da CLT e a ulterior Medida Provisória nº 808/2017 não terem restringido as atividades que podem ser contratadas de maneira intermitente.
A única restrição, lógica, aliás, foi para a categoria dos aeroviários regidos por lei específica, a Lei nº 7.183/1984.
Quanto à substituição de vínculos contínuos por vínculos intermitentes no que respeita aos mesmos empregados, a Medida Provisória nº 808/2017 estabeleceu, no art. 452-G da CLT, o interstício de dezoito meses para a dispensa e a recontratação dos mesmos empregados por meio de vínculos intermitentes, mas tal dispositivo só possuirá vigência até o dia 31 de dezembro de 2.020.
O interstício previsto no art. 452-G da CLT é salutar, visto que é cediço que o art. 477-A da CLT equiparou, para todos os fins, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas e coletivas, não mais exigindo qualquer negociação coletiva ou autorização sindical para que sejam efetuadas dispensas em massa.
É certo que a previsão do art. 452-G da CLT inibirá dispensas coletivas de não intermitentes, que já possuem a necessária experiência na função desempenhada na empresa, com a finalidade de recontratá-los, imediatamente, como trabalhadores intermitentes.
O que mais preocupa é que o interstício de dezoito meses será aplicado somente até 31 de dezembro de 2.020, visto que a após tal data não mais subsistirá o seu objetivo primordial: evitar a precarização das relações laborais já constituídas. Certamente, a partir de 01 de janeiro de 2.021, será juridicamente possível substituir o vínculo de um empregado contínuo por um intermitente sem qualquer interstício temporal.
O empregado que tem o seu vínculo contínuo substituído por um intermitente passa a ver a sua remuneração reduzida justamente porque, nos termos do § 2º do art. 452-C da CLT, só serão remuneradas as horas, dias e meses que são objeto da escala móvel de convocação, visto que, muito embora subsista a subordinação jurídica e, por conseguinte, o vínculo de emprego, o obreiro não verá remuneradas as horas em que estiver em inatividade, o que acarreta sensível diminuição dos ganhos laborais.
No contrato de trabalho intermitente, o prestador de serviços não possui dias e jornadas de trabalho definidos, algo que influencia diretamente no valor de sua remuneração, por vezes negativamente, muito embora lhe seja garantida a remuneração do salário-mínimo hora ou do valor da hora devido aos demais empregados da empresa ou do estabelecimento (art. 452-A, inciso II e § 12, da CLT). O empregado, durante o período de inatividade, não sabe quanto e quando perceberá alguma remuneração.
O primeiro requisito do contrato de trabalho intermitente é que ele deve ser firmado entre empregado e empregador por escrito, devendo ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ainda que esteja previsto em acordo coletivo de trabalho e/ou em convenção coletiva de trabalho, não se admitindo as modalidades verbal e tácita do referido ajuste.
A opção do legislador reformador é acertada, visto que o contrato de trabalho intermitente é exceção ao elemento da não-eventualidade, ínsito à maioria dos contratos de emprego.
Considerando que toda exceção deve ser interpretada restritivamente e que o contrato de trabalho intermitente é exceção à continuidade dos vínculos de emprego, caso ele não seja celebrado por escrito, entende-se que haverá a desconsideração da natureza intermitente, considerando-se o vínculo como contrato a prazo indeterminado e não-eventual, sendo a maior consequência disso a consideração dos períodos alternados de inatividade como tempo à disposição do empregador, devendo o empregado ser remunerado com base na jornada diária de 8 (oito) horas e no módulo semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, jornada ordinariamente praticada no mercado de trabalho brasileiro e prevista no art. 7º, XIII, da CF/1988.
O empregado intermitente poderá ser convocado ao trabalho por qualquer meio de comunicação que possua eficácia de dar pleno conhecimento do chamamento empresarial em prazo mínimo de três dias de antecedência do início da prestação de serviços intermitentes (§ 1º).
Em tal convocação o empregador, desde já, deverá informar qual será a jornada trabalhada, ou seja, o período em que o empregado deverá estar disponível à empresa para a prestação de serviços. Logicamente, essa jornada de trabalho deverá obedecer ao limite previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.
Segundo Maurício Godinho Delgado a subordinação:
[…] deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Nessa mesma linha etimológica, transparece na subordinação uma ideia básica de “submetimento, sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros, uma posição de dependência.
É de bom alvitre lembrar que, fora o elemento não-eventualidade, os demais elementos da relação empregatícia encontram-se presentes no contrato de trabalho intermitente, quais sejam a subordinação, a onerosidade e a pessoalidade.
Mesmo prevendo a faculdade de recusar a convocação do empregador, o § 3º do art. 452-A estipula que o obreiro intermitente continua submetido ao poder diretivo patronal, contraface da subordinação jurídica.
Tanto é assim que o empregado poderá ser destinatário de novas convocações e não poderá infringir os deveres de lealdade e boa-fé decorrentes do contrato de trabalho e, mesmo nos períodos de inatividade, não deverá incidir nas justas causas obreiras do art. 482 da CLT, sob pena de aplicação das penalidades trabalhistas como a advertência, a suspensão e a dispensa por justa causa.
Com a nova redação do § 2º do art. 452-A da CLT, determinada pela Medida Provisória nº 808/2017, o trabalhador possui vinte e quatro horas para manifestar ao seu empregador o desejo de aceitar a realização do serviço intermitente na jornada e nos períodos estipulados na convocação.
A redação original do § 2º em comento previa o prazo de um dia útil, não sendo contados na contagem do prazo, por exemplo, os domingos e os dias feriados, algo que, em determinadas situações, conferia maior prazo para o empregado intermitente responder ao seu empregador.
A nova redação do dispositivo não faz distinção quanto a dias úteis e não úteis, devendo a resposta do obreiro ser encaminhada ao empregador no prazo de 24 (vinte e quatro) horas corridas.
Apesar de o artigo não mencionar o meio de comunicação que o empregado poderá utilizar para responder ao seu empregador, por questão de simetria com o § 1º do art. 452-A da CLT, entende-se que o empregado poderá valer-se de qualquer meio de comunicação eficaz, tais como telefones, pager, aplicativos de comunicação instantânea por mensagens e redes sociais, desde que garantam a ciência do empregador da vontade do obreiro, salvo se tiver anuído, em contrato, com meio de comunicação específico, na forma do art. 452-B, III, da CLT, como já comentado em linhas anteriores.
O artigo possui redação semelhante à parte final do art. 111 do Código Civil Brasileiro, que estabelece que “o silêncio importa anuência, quando as circunstâncias ou os usos o autorizarem, e não for necessária a declaração de vontade expressa”, pois exige-se declaração expressa de vontade do empregado para a aceitação da prestação de serviços intermitente, até mesmo para fins de aplicação de eventuais penalidades estabelecidas pelas partes no contrato escrito (art. 452-B, IV, da CLT) em caso de aceitação expressa da oferta e de não comparecimento do empregado intermitente ao trabalho.
Seja o contrato de trabalho, inclusive o intermitente, um contrato realidade, ou seja, mais importando o fato da prestação dos serviços em si do que a formalidade que cerca a avença (arts. 9º e 444 da CLT), critica-se a mudança efetuada pelo Presidente da República via medida provisória, pois tornou os prazos de convocação e resposta dirigidos ao empregado e ao empregador meras “recomendações”.
Afinal, a redação dá oportunidade para que os empregadores passem a convocar o obreiro em prazos menores do que os previstos no § 1º do art. 452-A da CLT, algo que, definitivamente, não cumpre a finalidade do referido dispositivo legal que é possibilitar ao obreiro verificar a sua disponibilidade laboral para atender à convocação intermitente.
E deve ser dito que o fato do empregador reiteradamente convocar o intermitente em prazo menor do que o mínimo de três dias não configurará a falta patronal da alínea “d” do art. 483 da CLT, ou seja, “não cumprir o empregador as obrigações do contrato”, visto que o § 15 do art. 452-A da CLT diz, peremptoriamente, que constatada a prestação de serviços pelo intermitente estarão satisfeitos os prazos previstos no § 1º e no § 2º do mesmo dispositivo legal, isentando o empregador de qualquer falta patronal pela convocação extemporânea.
Ele se diga quanto ao empregado. Mesmo não respondendo positivamente ao chamado patronal no prazo de 24 (vinte e quatro) horas corridas, apresentando-se ao trabalho e prestando os seus serviços, não haverá nenhuma falta obreira que possa ser capitulada no art. 482 da CLT e será considerada plena e válida a prestação do trabalho intermitente.
A nova redação do § 6º do art. 452-A da CLT, em sintonia com a previsão do inciso III do caput do mesmo dispositivo legal, determina que no prazo estipulado pelas partes para pagamento, o empregado fará jus, de imediato, à percepção, além dos valores referentes à remuneração, aos importes a título de descanso semanal remunerado, aos adicionais legais, a exemplo dos de insalubridade, de periculosidade, noturno e de horas extras, bem como às proporcionalidades referentes às férias mais o terço constitucional e ao décimo terceiro salário.
O pagamento das proporcionalidades de férias e de décimo terceiro salário ao término de cada prestação de serviços intermitente é salutar, já que há a possibilidade jurídica do empregado não mais ser convocado a prestar serviços nos respectivos períodos aquisitivos das parcelas em questão.
A regra em questão é muito semelhante à estipulada no art. 4º, III, da Lei nº 12.023/1957, que trata do trabalhador avulso não portuário, haja vista que tal dispositivo estabelece que serão realizados os pagamentos do repouso semanal remunerado, do 13º salário, das férias + 1/3, e dos adicionais legais ao trabalhador avulso logo após a prestação de serviços.
A regra do § 7º do preceito em análise estipula a vedação ao pagamento dos valores devidos a título de trabalho intermitente sob uma única rubrica, vedando-se a prática conhecida como salário complessivo, ou seja, aquele que não permite ao empregado, por meio da análise do recibo de pagamento (contracheques ou holerites), saber exatamente quais são as parcelas que estão sendo pagas pelo empregador.
Assim, no recibo de pagamento deverão ser discriminadas todas as parcelas devidas ao empregado conforme a enumeração constante no § 6º do art. 452-A da CLT.
O dispositivo age em compasso com a Súmula nº 91 do Tribunal Superior do Trabalho, cujo texto estipula a nulidade da cláusula contratual que determina o pagamento ao empregado por meio de uma única rubrica. A referida súmula assim está redigida:
SALÁRIO COMPLESSIVO (MANTIDA) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.58
Caso haja o pagamento de salário complessivo, será presumido, juris tantum, que não estão incluídos no pagamento os adicionais legais, o descanso semanal remunerado, as férias mais o terço constitucional proporcional e o décimo terceiro salário proporcional, sendo o empregado credor de tais parcelas.
É importante ainda mencionar que, em compasso com o art. 464 da CLT, a prova do pagamento das parcelas constantes no § 6º referente ao contrato de trabalho intermitente se faz mediante recibo de pagamento elaborado conforme as prescrições do § 7º do art. 452-A da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/2017.
O § 8º, que tratava dos recolhimentos previdenciários e dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço do empregado intermitente, foi revogado pela Medida Provisória nº 808/2017.
A matéria passou a ser regulada pelos arts. 452-H e 911-A da CLT, ambos inseridos pelo Presidente da República via medida provisória.
A lógica do contrato de trabalho intermitente, que, nos termos do art. 452-C, caput e § 2º, da CLT, considera como tempo à disposição e que deve ser devidamente remunerado pelo empregador somente o período abrangido pela convocação onde o empregado esteja efetivamente laborando ou aguardando ordens, excluindo-se todo e qualquer período de inatividade, a regra do § 13 do art. 452-A da CLT se justifica.
Eis que, se os períodos de inatividade não são considerados como tempo à disposição e não são remunerados, seria juridicamente contraditório imputar ao empregador o pagamento dos salários referentes aos quinze primeiros dias de afastamento conforme a regra prevista no § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213/1991.
Destarte, o pagamento do auxílio-doença, seja ele comum (B-31) ou acidentário (B-91) do trabalhador intermitente, será de responsabilidade da Previdência Social desde o primeiro dia da incapacidade.
Os mesmos fundamentos expostos nos comentários ao § 13 do art. 452-A da CLT justificam a redação do § 14, que diz respeito ao fato de que o salário-maternidade da trabalhadora intermitente será pago diretamente pela Previdência Social, conforme o § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213/1991.
Se o art. 452-A, caput, da CLT estipula os requisitos obrigatórios que devem constar no contrato escrito intermitente, o art. 452-B da mesma consolidação, novidade inserida pela Medida Provisória nº 808/2017, faculta às partes inserirem cláusulas que versem sobre as temáticas enumeradas nos quatro incisos do referido dispositivo.
No entanto, por se tratar de uma faculdade conferida aos contratantes, caso o contrato de trabalho intermitente não verse sobre alguns ou nenhum dos requisitos enumerados nos incisos do art. 452-B da CLT, não haverá nulidade da avença entabulada entre as partes.
O inciso IV do art. 452-B da CLT tenha relegado às partes a faculdade de preverem ou não em contrato cláusula penal que regule a reparação por inadimplemento contratual quanto ao cumprimento da prestação pactuada, entende-se que o fato do empregador reiteradamente convocar o empregado e dar causa injustificada à não prestação de serviços poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo motivo previsto no art. 483, “d”, da CLT pelo fato de não cumprir as obrigações do contrato de trabalho.
De igual forma, reiteradas ausências injustificadas do empregado que aceitou a convocação dentro do prazo de vinte e quatro horas poderão ensejar a sua dispensa por justa causa pelo motivo previsto no art. 482, “e”, da CLT, pois configurada a desídia no exercício de suas funções.
Por óbvio que deverão ser observados os requisitos para a aplicação da penalidade máxima ou ajuizamento de reclamação trabalhista onde se pleiteie rescisão indireta do contrato de trabalho intermitente, como, por exemplo, a vedação da dupla penalização pelo mesmo fato, a ausência de perdão tácito, a proporcionalidade entre a falta e a penalidade aplicada e a gradação das penalidades.
O art. 452-C da CLT cuida de inovação introduzida pela Medida Provisória nº 808/17, que regulamenta, de forma mais minudente, o que se entende como tempo à disposição e inatividade não remunerada citados no § 3º do art. 443 da CLT. O dispositivo em análise regula a questão de forma mais completa que o revogado § 5º do art. 452-A da CLT.
O §2º do art. 452-C da CLT dispõe que tal período de inatividade não será remunerado e não será computado como tempo à disposição para qualquer fim.
Assim, interpretando o caput e o §2º do artigo em comento, deve ser considerado tempo à disposição tão somente o período em que o obreiro estiver cumprindo ou aguardando ordens durante os períodos de convocação ao serviço. Assim, serão desprezados os períodos de inatividade não compreendidos nas escalas de convocação ao serviço intermitente e, por conseguinte, eles não serão remunerados pelo empregador
Em prestígio da prevalência das negociações coletivas até mesmo sobre dispositivos legais, prevista no art. 611-A, caput, da CLT, nada impede que os sindicatos patronais e profissionais, por meio de convenção coletiva de trabalho, ou um ou mais sindicatos profissionais e uma ou mais empresas, via acordo coletivo de trabalho, estabeleçam, por exemplo, que o tempo de inatividade será proporcionalmente remunerado com pagamento de apenas um percentual da remuneração, ou outra forma, o obreiro receberá alguma compensação econômica pelos períodos em que não estiver convocado.
Tal situação, se prevista de forma detalhada e específica em normas coletivas, não descaracterizará o contrato intermitente (pois prevaleceria o negociado sobre o legislado) e será mais benéfica ao empregado contratado sob tal modalidade, eis que garantirá um mínimo rendimento ao empregado mesmo durante a inatividade, sem que este período seja considerado tempo à disposição, e incentivaria o empregador a convocar o trabalhador com mais frequência diante do ônus financeiro da inatividade estabelecida via norma coletiva.
O § 1º do art. 452-C da CLT ainda estabelece que o empregado intermitente poderá estabelecer vínculos de emprego contínuos ou intermitentes com outros empregadores para a prestação ou não da mesma atividade que é objeto do contrato de trabalho intermitente.
Nesse vetor, o dispositivo evidencia que o contrato de trabalho intermitente não deve possuir cláusula de exclusividade quanto à prestação de serviços, não impedindo a celebração de outros vínculos de emprego, intermitentes ou não, pelo empregado junto a outros tomadores.
Assim, um trabalhador intermitente pode firmar um contrato de trabalho por tempo indeterminado ou determinado que exija comparecimento não eventual ou, então, até mesmo outros contratos de trabalho intermitentes, compatibilizando as jornadas de trabalho dos demais vínculos de emprego com as convocações ao serviço realizadas pelo seu empregador intermitente.
Isso é possível até mesmo diante do fato de que o § 2º e o § 3º do art. 452-A da CLT permitem a recusa pelo empregado da convocação realizada pelo empregador para a prestação de serviços intermitente.
Analisando em conjunto o caput e o § 1º do art. 452-F da CLT, vê-se que deverá ser realizada uma média aritmética simples das remunerações recebidas pelo intermitente, levando-se em consideração tão somente os meses em que ele recebeu remuneração por serviços prestados nos doze meses que antecedem a extinção contratual.
Logicamente que se o contrato teve vigência por menos de doze meses, serão considerados os meses em que o empregado recebeu remuneração dentro do prazo de vigência da avença.
No entanto, ao falar de verbas rescisórias, ao menos quanto às ordinariamente devidas em caso de extinção contratual (férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado e indenização de 40% do FGTS, ou seja, aquelas que variam conforme a modalidade de extinção do vínculo empregatício) ao menos à primeira vista, parece que a regra do art. 452-F da CLT é aplicável somente para o cálculo do valor do aviso prévio indenizado.
O art. 452-G da CLT trata de uma limitação imposta ao empregador, até o dia 31 de dezembro de 2.020, para a extinção de contratos de trabalho não intermitentes e celebração de vínculos intermitentes com os mesmos empregados.
Muito embora o artigo em análise utilize, impropriamente, a expressão “demissão do empregado”, a regra deve ser estendida para todas as formas de extinção contratual.
Entre a data da extinção de um vínculo de emprego tradicional e a data da recontratação do mesmo empregado via contrato de trabalho intermitente deverá haver o interstício de 18 (dezoito) meses, sob pena de ser considerado o segundo contrato como um contrato de trabalho por prazo indeterminado comum.
A limitação temporal instituída pelo art. 452-G da CLT é salutar, visto que é cediço que o art. 477-A da CLT (que será objeto de ulteriores comentários) equiparou, para todos os fins, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas e coletivas, não mais exigindo qualquer negociação coletiva ou autorização sindical para que sejam efetuadas dispensas em massa.
É certo que o dispositivo em comento inibirá dispensas coletivas de não intermitentes, que já possuem a necessária experiência na função desempenhada na empresa, com a finalidade de recontratá-los, imediatamente, como trabalhadores intermitentes.
Após a “reforma trabalhista”, o problema conceitual remanesceu, uma vez que as gratificações tanto podem ser legais, como ajustadas espontaneamente entre os sujeitos da relação de emprego.
Por isso, o acréscimo feito pela MP 808, fazendo com que a redação legal passasse a se referir a “gratificações legais e de função” é claramente insuficiente.
Melhor seria se o acréscimo resgatasse a expressão anteriormente prevista da lei, de modo que constaria no texto o que nos parece correto: “gratificações legais e ajustadas”. Neste último termo estaria incluída a gratificação de função, obviamente, mas também outras que podem derivar de avença entre empregados e empregadores, como ilustrado.
Quanto ao auxílio-alimentação, a disposição da Lei nº 13.467, mantida pela MP 808, decerto causará controvérsia. Usualmente, a habitualidade no pagamento de uma parcela confere-lhe cunho salarial, com todos os efeitos decorrentes.
A alimentação, concedida in natura (art. 458, caput, da CLT), mediante fornecimento de tíquetes ou vales (Súmula nº 241 do TST) ou mesmo em espécie, é tradicionalmente classificada na lei, doutrina e jurisprudência como parcela de natureza salarial.
O pagamento de vale ou auxílio-alimentação em espécie não foi permitido na nova redação do parágrafo, uma vez que abriria flanco para o mascaramento de salário: o empregador poderia pagar elevado percentual da remuneração do empregado sob a falsa classificação de auxílio-alimentação, a fim de emprestar à parcela a equivocada feição indenizatória.
É evidente que esse expediente não resistiria a uma análise criteriosa, à luz do art. 9º da CLT, mas é positivo que o legislador tenha se adiantado e vedado o procedimento que facilita a simulação e a fraude.
Convém ainda mencionar que a Lei nº 6.321/1976, ao instituir o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), dispôs em seu art. 3º76 acerca da natureza indenizatória da utilidade, confirmada pela jurisprudência dominante.
É bem verdade que, em sua literalidade, a lei reporta-se exclusivamente à natureza indenizatória da alimentação concedida in natura, porém, por norma regulamentar abonada pela jurisprudência pátria, a mesma natureza foi estendida ao fornecimento mediante vale ou auxílio-alimentação, tíquete ou cartão eletrônico.
Com a vigente disposição legal, toda essa construção legal, regulamentar e jurisprudencial perde relevância, na medida em que a regra traçada pelo legislador é objetiva: o auxílio-alimentação terá sempre natureza indenizatória e, portanto, não integra a base de cálculo para outras parcelas trabalhistas e previdenciárias.
A outra possibilidade, a nosso ver mais coerente e em consonância com a interpretação teleológica da norma, seria a de que o caráter salarial referido no caput do art. 458 da CLT foi revogado tacitamente pela nova redação do art. 457, § 2º, em vista da incompatibilidade entre os dispositivos, na forma do art. 2º, § 1º, da Lei de Introdução às Normas do Direito brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/1942).
A finalidade da norma era evitar o pagamento de valor excessivo a título de diárias de viagem, a camuflar verdadeiro salário do empregado.
Ocorre que esse fito moralizante trazia consequência indesejada: alguns empregados que rotineiramente faziam viagens a trabalho recebiam diárias para viagem em valor diminuto, para evitar que tal montante ultrapassasse a quantia correspondente à metade de seus salários e então tivesse natureza salarial.
A propósito, justamente com intuito de evitar o desvirtuamento da noção de prêmio, a MP 808/2017 limitou o seu pagamento a duas vezes ao ano, critério objetivo destinado a impedir a habitualidade no pagamento da parcela, o que descaracterizaria sua natureza indenizatória.
Logo, a partir da terceira ocorrência, o pagamento da parcela, ainda que atendidos os demais contornos legais, terá caráter salarial.
Cabe-nos abordar a previsão legal sobre as gorjetas, parcela integrante da remuneração do empregado (CLT, art. 457, caput). A recente Lei nº 13.419/2017 conferiu sua minuciosa regulamentação legal às gorjetas, mediante alteração meramente COSMÉTICA da definição anterior (§ 3º), acrescendo ainda os §§ 4º a 11 ao art. 457 da CLT.
Não era de modo algum a intenção do legislador reformista tratar desse tema (gorjetas). Todavia, por um erro basilar, que remete a um amadorismo, a nova definição de prêmios, contida na Lei nº 13.467/2017, foi inserida no § 4º do art. 457 da CLT. Ora, anteriormente a redação desse parágrafo cuidava de disposição referente às gorjetas86, diretriz que acabou sendo inadvertidamente revogada.
O caput do art. 911-A da CLT estabelece que os depósitos de FGTS em conta vinculada do empregado e os recolhimentos previdenciários, incidentes sobre a remuneração (arts. 15, caput, da Lei nº 8.036/90 e 28 da Lei nº 8.212/1991), deverão ser efetuados observando-se a legislação e os regulamentos próprios quanto aos referidos recolhimentos.
A base de cálculo das contribuições previdenciárias e dos depósitos de FGTS será constituída por todos os valores que possuam natureza salarial percebidos no período do mês tomado como referência para o recolhimento previdenciário e a efetivação dos depósitos na conta vinculada do obreiro.
Após realizar os recolhimentos nas épocas próprias, o empregador deverá fornecer ao empregado comprovante de que efetivamente recolheu as contribuições previdenciárias e os depósitos de FGTS na forma e nas épocas próprias, tudo para que o empregado tenha o controle do recolhimento de suas contribuições previdenciárias e do saldo da conta vinculada do FGTS.
O STF (Supremo Tribunal Federal) tem um papel fundamental na interpretação e aplicação das leis trabalhistas, incluindo a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). O STF tem analisado diversas questões relacionadas à Reforma Trabalhista, como o acesso à justiça gratuita, a jornada de trabalho, a cobrança de honorários e as mudanças nas súmulas dos Tribunais Regionais do Trabalho.
Em novembro de 2024, o STF decidiu que servidores públicos contratados no regime de CLT não precisam seguir as mesmas normas trabalhistas dos empregados do setor privado.
Reforma Trabalhista em 2024:
O STF tem diversas ações pendentes para analisar questões da Reforma Trabalhista, incluindo a ADI 6002 (proposta pelo Conselho Federal da OAB) e a ADI 5826 (proposta pela FENEPOSPETRO).
O STF invalidou dispositivos da Reforma Trabalhista que aumentavam as exigências para a edição e revisão de súmulas pelos Tribunais Regionais do Trabalho.
O STF manteve a validade da jornada de trabalho de 12 horas por dia, com 36 horas de descanso, quando estabelecida por acordo individual escrito entre empregador e empregado.
O STF invalidou normas da Reforma Trabalhista que restringiam o acesso à justiça gratuita, especialmente no que diz respeito à cobrança de honorários periciais e advocatícios por beneficiários da justiça gratuita que perdessem a ação.
A Lei 13.467, de 2017, apresentou mais de duzentas alterações no texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre elas não está a impossibilidade de a Justiça do Trabalho declarar fraude à lei quando comprovada a presença dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego em detrimento do formato jurídico estabelecido em uma relação contratual diversa.
Deve-se recordar que a regra do artigo 9º, que preceitua a nulidade de todos os atos praticados com vistas a fraudar ou desvirtuar a aplicação de alguma de suas disposições, permanece vigente e inalterada.
Referências
BATISTA, Tiago de Jesus. Reforma trabalhista: para além do discurso de liberdade, a alienação e precarização das relações de trabalho no Brasil. São Paulo: Editora Appris, 2023.
CASSAR, Vólia Bomfim. Comentários à reforma trabalhista. São Paulo: Editora Método, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Salvador: Editora JusPODIVM, 2025.
DE OLIVEIRA, Francisco Antonio. Reforma trabalhista: comentários à Lei 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2018.
HIGA, Flávio da Costa. Responsabilidade civil: a perda de uma chance no direito do trabalho São Paulo, Saraiva, 2012.
SALES, Cleber Martins; DE BRITO, Marcelo Palma; AZEVEDO NETO, Platon Teixeira; DA FONSECA, Rodrigo Dias da Fonseca (Coordenador). Reforma trabalhista comentada. MP 808/2017: análise de todos os artigos. Florianópolis: Empório do Direito, 2018.
